في السنوات الأخيرة ، أدى ظهور الذكاء الاصطناعي إلى تغيير طريقة حياتنا وعملنا وتواصلنا. إحدى المجالات التي أحدث فيها الذكاء الاصطناعي تأثيرًا كبيرًا هي عملية التوظيف ، حيث يؤدي استخدام تطبيقات الوظائف التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي إلى تغيير الطريقة التي نقيم بها المرشحين للوظائف.
تعد ChatGPT واحدة من أبرز روبوتات الدردشة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي والتي تمكّن أي شخص لديه إمكانية الوصول إلى الإنترنت من إنشاء أي شيء بصيغة مكتوبة. منذ إطلاقه في تشرين الثاني (نوفمبر) 2022 ، استخدم الباحثون عن عمل ChatGPT لإنتاج خطابات تغطية مقنعة ، وسير ذاتية ، وحتى عروض تقديمية قبل المقابلة. باستخدام مجموعة بيانات تحتوي على 570 مليار كلمة فردية ، يمكن لروبوت الدردشة المدعوم بالذكاء الاصطناعي إكمال المهام المكتوبة المعقدة في لحظات ، مما يجعله أداة إبداعية لا تقدر بثمن لإنتاج محتوى فعال.
ولكن في حين أن استخدام الذكاء الاصطناعي التوليفي يمكّن الباحثين عن عمل من تقديم طلبات عمل عالية الجودة ، فإنه يغير أيضًا الطريقة التي يقيم بها القائمون بالتوظيف المرشحين. أصبح مديرو التوظيف يدركون بشكل متزايد أن المرشحين قد يستخدمون الذكاء الاصطناعي لمساعدتهم في طلباتهم الوظيفية ، ومع نمو التكنولوجيا في التطور ، يمكن أن تحدث تحولًا في طلبات الوظائف كما نعرفها ، مما يجعل مسؤولي التوظيف بعيدًا عن الأساليب التقليدية للتقييم مرشحين.
يعتقد آدم نيكول ، مدير التسويق الجماعي في شركة التوظيف والاستشارات الوظيفية Randstad ، ومقرها في لوتون ، المملكة المتحدة ، أن استخدام الذكاء الاصطناعي التوليفي لإنتاج خطابات غلاف لا يخدع عملية التوظيف ، بل هو نسخة رقمية من مطالبة صديق بالمراجعة سيرة ذاتية. كما يشير إلى أن خطاب الغلاف كان في طريقه للخارج لسنوات وأن مديري التوظيف يعتمدون بالفعل بدرجة أقل على الأساليب التقليدية لتقييم المرشحين. نتيجة لذلك ، قد يلجأ بعض مديري التوظيف إلى وسائل التواصل الاجتماعي وملفات تعريف LinkedIn لفهم شخصية المرشح.
ومع ذلك ، لا يرى جميع القائمين بالتوظيف أن استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي هو تطور إيجابي. يعتقد البعض أن المحتوى الذي تم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي قد يفتقر إلى اللمسة الشخصية والإبداع الذي يبحث عنه مديرو التوظيف في طلبات التوظيف. وقد أدى ذلك ببعض القائمين بالتوظيف إلى تقديم تقييمات أكثر صعوبة استجابة لذلك ، مثل التقييمات التي تتطلب المزيد من التفكير الإبداعي والتجريدي من المرشح. يشير بروك ويدل ، الشريك في شركة الاستشارات McKinsey & Company ، ومقرها واشنطن العاصمة ، إلى أن أرباب العمل قد يركزون بشكل أكبر على تدقيق المرشحين في المواقف وجهًا لوجه ، مع التركيز على الملائمة الثقافية والمهارات الشخصية أثناء عملية المقابلة.
علاوة على ذلك ، يتبنى بعض المجندين بالفعل أدوات ذكاء اصطناعي جديدة من جانبهم في عملية التوظيف. على سبيل المثال ، تستفيد بعض الشركات الكبيرة من الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف لاختبار صفات الباحثين عن عمل من خلال تقييمات المهارات والشخصية ، والتي تستخدم رؤى سلوكية تعتمد على البيانات لمطابقة المرشحين مع الوظائف الشاغرة والكشف عن مهاراتهم الشخصية. هذه الأنواع من المنصات الناشئة التي تمنح القائمين بالتوظيف المزيد من البيانات عن المرشحين ستؤدي أيضًا إلى تغيير عملية التقديم للوظيفة ، خاصةً أننا “ننتقل من شهادات الدرجات العلمية إلى التوظيف القائم على المهارات” ، كما يقول ويدل.
بشكل عام ، يؤدي استخدام تطبيقات الوظائف التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي إلى تغيير عملية التوظيف بطرق مهمة. مع استمرار تطور التكنولوجيا ، يمكننا أن نتوقع المزيد من التغييرات في كيفية تقدم الباحثين عن عمل للوظائف وكيفية تقييم مسؤولي التوظيف المرشحين. من المرجح أن تزداد أهمية التوظيف القائم على المهارات ، وقد يعتمد القائمون بالتوظيف بشكل أقل على الأساليب التقليدية لتقييم المرشحين لصالح الأساليب التي تعتمد على البيانات. ومع ذلك ، من الواضح أن استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف باقٍ ، ومن المرجح أن يجنوا الثمار.
